소개
이 프레임워크는 소프트웨어 엔지니어링 매니저들이 직속 부하와 함께 각자 포지션별 기대치에 관해 커리어 사다리에서의 다음 단계를 위해 어떻게 준비할 수 있을지에 대해 의미있는 대화를 나눌 수 있도록 도와줍니다.
프레임워크에서 미국 기술산업 기준으로 거의 보편적인 역할과 레벨을 사용하고 있지만, 모든 기업은 다릅니다. 제공된 정보는 기초 자료로 삼고 여러분의 필요에 따라 자유롭게 조절하세요.
이 프레임워크는 주어진 포지션에 대해 다양한 관점과 기대치를 시각화하기 위해 레이더 차트에 많이 의존합니다:
커리어 사다리
이 프레임워크에는 네 개의 다른 사다리가 있습니다:
- 개발자: 프로그래머 또는 엔지니어로 알려진 역할로, 깊은 수준의 기술적 경험을 필요로 함
- 기술 리드: 개발 리드로도 불리는 역할로, 시스템의 소유자이며 직접적인 개발, 설계적 지식 및 프로덕션 지원에 있어서 독특한 균형을 필요로 함
- 기술 프로그램 매니저: 여러 팀에 걸쳐 업무 조율 및 완성 주도권을 향한 독려의 책임을 짐
- 엔지니어링 매니저: 개발 관리자로도 불리는 역할로, 꾸준한 배포, 커리어 성장 및 팀의 행복도의 책임을 짐
기술 리드 와 엔지니어링 매니저간의 차이가 혼동된다면, 기술 리드 vs 엔지니어링 매니저 페이지를 참고하여 상세한 비교를 확인하세요.
| 레벨 | 숙련도 | 개발자 | 기술 리드 | 기술 프로그램 매니저 | 엔지니어링 매니저 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 주니어 | D1 | |||
| 2 | 주니어 | D2 | |||
| 3 | 주니어 | D3 | |||
| 4 | 시니어 | D4 | TL4 | TPM4 | |
| 5 | 시니어 | D5 | TL5 | TPM5 | EM5 |
| 6 | 시니어 | D6 | TL6 | TPM6 | EM6 |
| 7 | 시니어 | D7 | TL7 | TPM7 | EM7 |
(포지션명을 클릭하여 세부 내용을 확인하세요)
축
차트에는 다음의 5개 축이 있습니다:
- 기술(Technology): 기술 스택과 도구에 대한 지식
- 시스템(System): 시스템들에 대한 소유권
- 사람(People): 팀들과의 관계 유지
- 프로세스(Process): 개발 프로세스에 대한 관여도
- 영향력(Influence): 포지션의 영향력 범위
영향력 축은 수직적이며 다른 모든 축에 영향을 주므로 다른 차원 으로 볼 수도 있습니다.
각 축은 다섯 개의 성취도를 가집니다. 성취도 단계는 이전 모든 단계를 포함한다는 점을 강조하지 않을 수 없습니다. 예를 들어, 기술을 전도하는 사람이라면, 특화 및 적응되어 있어야 합니다.
계속 읽으면서 각 단계에 대해 더 자세히 이해하시기 바랍니다.
단계
기술
- 적응: 적극적으로 학습하며 팀이 지정한 기술과 툴을 받아들인다
- 특화: 하나 또는 그 이상의 기술을 확실하게 책임지는 사람이며 새로운 것을 학습하는 주도권을 가진다
- 전도: 연구하고, POC(개념 증명)를 제작하며 팀에 새로운 기술을 소개한다
- 숙달: 시스템의 모든 기술 스택에 관해 매우 깊은 지식을 가지고 있다
- 창조: 내부 또는 외부 팀에게 널리 사용되는 새로운 기술을 설계하고 창조한다
시스템
- 개선: 시스템을 개선하기 위한 새로운 기능과 버그 수정을 성공적으로 제공한다
- 설계: 시스템의 기술 부채를 줄여나가면서 중대형 기능을 설계 및 구현한다
- 소유: 프로덕션 운영 방식에 대한 소유권을 가지며 시스템을 모니터링하며 SLA(서비스 수준 동의)를 인지하고 있다
- 진화: 미래 요구조건을 지원하기 위해 구조를 진화시키며 SLA를 규정한다
- 인도: 시스템의 기술적 완성도를 이끌며 서비스 중단 사태에 대한 계획을 수립한다
사람
- 학습: 빠르게 다른 이들에게서 배우며 필요할 경우 꾸준히 나선다
- 지원: 다른 팀 멤버들을 적극적으로 지원하며 그들이 성공할 수 있도록 돕는다
- 상담: 다른이들에게 상담을 제공하여 커리어 성장을 가속하고 참여를 독려한다
- 조정: 팀 멤버들간의 조정에 나서며 효과적인 피드백을 제공하며 의견을 조율한다
- 관리: 팀 멤버들의 커리어, 기대치, 생산성과 행복도를 관리한다
프로세스
- 추종: 팀 프로세스를 따르며, 프로덕션으로의 꾸준한 기능의 흐름을 제공한다
- 집행: 팀 프로세스를 집행하며, 모든 이가 장점과 단점을 이해하도록 한다
- 도전: 팀 프로세스를 개선할 방법을 찾기 위해 도전한다
- 변경: 피드백을 듣고 팀의 변화를 지도하면서 팀 프로세스를 변경한다
- 정의: 신속성과 절제의 균형을 맞추면서 팀의 숙련도에 따라 가장 적절한 프로세스를 정의한다
영향력
- 하위 시스템: 하나 또는 그 이상의 하위 시스템에 영향을 준다
- 팀: 특정 일부가 아닌 전체 팀에 영향을 미친다
- 다수의 팀: 본인의 팀 뿐만 아니라 다른 팀에도 영향을 미친다
- 회사: 전체 기술 집단에게 영향을 미친다
- 커뮤니티: 기술 커뮤니티에 영향을 미친다
FAQs
어떤 사람이 모든 포인트를 만족하지 못하는 경우엔 어떻게 하나요?
이는 굉장히 흔한 일이며, 사람들은 보통 특정 분야에 강하고 다른 분야에 약하곤 합니다. 이 프레임워크가 누군가를 승진시키는 체크리스트가 되어서는 안되고 의미있는 커리어 대화를 나누기 위한 이정표가 되어야 합니다.
우리 집단의 커리어 사다리가 다르다면 어떡하죠?
이 프레임워크는 오픈소스이므로, 여러분의 집단에 맞게 각색해서 사용할 기회가 있습니다. 차트 템플릿을 사용하여 스스로의 단계를 설정해보세요.
언제 누군가가 다음 단계로 진행할 준비가 되었는지 알 수 있나요?
회사에서는 보통 승진을 공식화하기 이전에 그 사람이 다음 단계의 성과를 수개월간 꾸준히 발휘할 것을 기대합니다.
내 직속 부하와의 대화를 위한 근거들을 어떻게 수집하나요?
각 팀별로 다른 방식으로 근거를 수집합니다. 권장되는 접근법은 다음의 조합을 사용하는 것입니다:
- 1:1 대화
- 동료 및 다른 팀의 피드백
- 자체 평가
프레임워크에서 각 단계별 지원 방법에 대해 더 구체적인 예시를 제공해줄 수는 없을까요?
구체적인 행동 예시를 제공하려면 팀이 일하는 방식에 대한 지식, 시스템 구조와 기술 스택에 대해 알아야 합니다. 각 팀 별로 스스로의 예시를 설정하는 것을 권장드립니다.
왜 프레임워크에 7단계까지밖에 없나요?
8단계와 그 이상은 회사마다 너무 크게 다릅니다. 다른 크기의 집단에서는 구조적으로 높은 위치에 다양한 범위의 포지션을 배치하기도 합니다.
이 주제로 다른 좋은 글들이 있나요?
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The Manager’s Path(개발 7년차, 매니저 1일차): Camille Fournier 는 수많은 엔지니어링 포지션별 기대사항과 도전점을 잘 설명해 주었습니다. 또한, 9단원에서 커리어 사다리를 작성하는 데에 있어서 좋은 조언을 제공합니다.
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How to Be Good at Performance Appraisals(업무 성과 평가 잘 하는 방법): Dick Grote 는 직업별 책임과 (결과 및 행동에 대한)성과 측정 방법을 간단한 표현을 통해 설명하고 있습니다.